採用選考において、応募者が反社会的勢力（反社）と関わり合いがないかを確認する「反社チェック」を徹底する企業が増えています。反社チェックというと、これまでは取引先審査の文脈で語られることが多かったですが、各都道府県の暴力団排除条例や企業の社会的責任の観点から、従業員の採用の場面でも同様の確認が求められるようになりました。ただ、担当者がインターネット検索や新聞記事データベースなどを1件ずつ手作業で照合するのが中心の従来の手法では、時間がかかるうえに確認漏れのリスクがあるのも事実です。
本記事では、採用における反社チェックの目的や法的背景、実施方法と注意点を整理しました。

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目次

「反社チェック」とは

反社チェックとは、取引先や自社の役員・従業員、株主といった企業活動に関わる相手が、反社会的勢力に該当しないか、あるいは反社と何らかの関係を持っていないかを確認する取り組み全般を指します。

ただ、「反社会的勢力」という言葉自体には、法律上の厳密な定義があるわけではありません。目安としてよく参照されるのが、法務省が2007年に打ち出した下記の考え方です。

• 暴力や威圧的な言動、詐欺的な手口を用いて経済的な利益を得ようとする集団・個人

具体的には、暴力団そのものだけでなく、暴力団関係企業（いわゆるフロント企業や企業舎弟）、総会屋、社会運動や政治活動を装う形での不当要求を行う者も含まれるとされます。つまり、属性（どのような団体・個人か）と行為（不当要求や威圧的な言動を伴うか否か）の両面から総合的に判断する必要があると言えるでしょう。

こうした勢力も企業の反社チェックに手をこまねいているわけではなく、組織の実態を隠し、一見すると普通の企業や個人を装って接近してくるケースも増えているため、表面的な情報だけで「関係ない」と判断するのは危険です。

なぜ採用の場面でも必要？

では、なぜ採用選考の場面でも反社チェックが必要になっているのでしょうか。背景には主に次の3つの事情があります。

①暴排条例による社会的な要請

2009年から2011年にかけて、47全ての都道府県で暴力団排除条例が制定されました。条例では、事業者に対して暴力団関係者との関係を持たないよう努めることや、契約書に排除条項を設けることなどが求められています。

この流れは取引先審査にとどまらず、従業員として組織に迎え入れる相手についても、同様の警戒を求める社会的な圧力につながっています。

②若年層への接触リスクの高まり

ここ数年、SNSや匿名性の高い通信アプリを通じて反社会的勢力が学生や若年求職者に接触し、犯罪の実行役として利用する事例が社会問題化しています。従来型の勢力だけでなく、通信アプリを通じて離合集散を繰り返すトクリュウ（匿名・流動型犯罪グループ）が跋扈しているのは皆さんもニュースで目にしていることでしょう。

内定者やアルバイト・パート採用の場面であっても、採用前の段階で確認を怠ると、意図せず組織内に反社との関係者を招き入れてしまうリスクがあります。

③発覚した場合の経営インパクトの大きさ

万が一、採用した人物が反社に関与していたことが後から発覚した場合、企業は社会的信用の失墜、取引先からの契約解除、金融機関からの融資見直しなど、深刻な経営リスクに直面しかねません。上場審査や上場維持の観点でも問題視される場合もあります。

また、こうした事態を防ぐ体制を整えていなかったこと自体が、取締役が会社に損害を与える行為として、善管注意義務違反を問われる余地もあります。

幅広い雇用形態が対象に

このため、企業側は正社員に限らず、以下のような幅広い雇用形態を対象に反社チェックを実施する必要があります。

• 内定者（新卒・中途を問わず）

• アルバイト・パート等の非正規雇用者

• 役員として招聘する人（特に社外から迎える場合）

なお、企業規模によっては全従業員を一律にチェックすることが現実的でない場合もあるでしょう。そうした場合でも、職位や職務内容（現金や機密情報を扱うか等）に応じて優先順位をつけ、どれくらい深く（コスト・時間をかけて）確認するかを調整するのがよいでしょう。

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関連法規と主な実施方法

前述のとおり、反社チェックそのものを採用企業に直接義務付ける法律は存在しませんが、下記のような複数の法令が間接的に実施の根拠となります。

• 暴力団排除条例：各都道府県が制定。契約時の確認や排除条項の導入、暴力団関係者への利益供与の禁止などを事業者に求める

• 犯罪収益移転防止法（犯収法）：マネーロンダリング対策の一環として、一定の事業者に顧客管理措置を義務付けており、反社チェックはその実務上の一部と位置づけられる（※取引先・顧客に対する反社チェックです）

• 会社法：取締役の善管注意義務・忠実義務の観点から、反社との関係を放置し会社に損害を与えた場合、責任を問われる可能性がある

• 個人情報保護法：反社チェックの過程で収集する氏名や経歴等の情報は個人情報にあたるため、情報の取得目的を明確にし、必要な範囲内でのみ利用・保管することが求められる

これらはいずれも「反社チェックを実施すること」自体を罰則付きで義務化しているわけではありませんが、実施を怠ったことが後の経営リスクや法的責任に直結し得るという点で、実務上は必須の対応と捉えられています。

次に主な実施方法ですが、従来型の手法としては4つに大別されます。ポジションの重要度や対象者の立場に応じて、複数の手法を組み合わせて確認の精度を高めるのが実務上の基本とされています。

①公知情報による調査

インターネット検索や新聞記事データベース、商業登記情報、SNSなどの公開情報を確認する方法です。費用をかけずに着手できる一方、膨大な検索結果から有用な情報を見つけ出すには時間と労力がかかり、情報の信頼性や更新頻度にもばらつきがあります。

担当者が対象（候補者）ごとに手作業で検索・照合する場合、確認漏れや対応のばらつきが生じやすいという難点があります。

②反社チェック専用データベース・ツールの活用

新聞記事やウェブニュース、公的なリリース情報などを一元的に検索できる専用データベースやツールを使う方法です。調査会社への依頼（次項）と比べてコストを抑えられ、多数の対象者を一括でチェックできる点が利点となります。

ただしDBやツールごとに情報源のカバー範囲や更新頻度、精度に差があるため、自社の目的に合ったものを選ぶ必要があると言えます。

③調査会社・興信所への依頼

公知情報やDBツールだけでは判断が難しいケースや、より詳細な背景確認が必要な場合には、専門の調査会社や興信所に依頼する方法があります。

独自のネットワークやノウハウを活かした調査が可能な一方、費用が高額になりやすいため、全ての候補者に一律で使うのではなく、疑わしさや採用ポジションの重要さの度合いに応じて活用するのが現実的でしょう。

④警察・暴力追放運動推進センター（暴追センター）への照会

反社の疑いが強い場合の最終手段として、各都道府県警や暴力追放運動推進センターに照会する方法もあります。ただし情報提供を受けるには条件があり、無条件に開示を受けられるわけではありません*。

照会する企業に相応の必要性が認められ、かつ受け取った情報を適切に管理できる体制が整っていると判断されて初めて、情報提供に応じてもらえる仕組みになっています。雇用契約書等における反社排除条項の整備状況も、その必要性を裏付ける材料の1つとされています。

* 参考：警察庁通達｜暴力団排除等のための部外への情報提供について（2024年2月26日）

できるだけ早いタイミングで実施を

採用候補者に対する反社チェックは、できるだけ早い段階での実施が望ましいという点は取引先審査と同じです。内定を出す前の段階で確認を済ませておくのがベストでしょう。内定後に事実が判明した場合の対応は、法的にも実務的にもハードルが高くなるためです。

実務上では、収集する情報の利用目的を明確にし、適切に管理して目的外利用を避ける必要があります。また、確認の日時・方法・判断の根拠を記録化するほか、内定取り消しや不採用の連絡をする際には「当社の選考基準に基づき」といった表現にとどめるなど、具体的な理由への言及を避けることも肝要です。

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